Отчеты Я за себя отвечаю Чистые берега .NET Автотрезвость
Смотреть отчет в PDF

Имя

E-mail
 
Текст сообщения
 
Слово на картинке
 

Кадровая политика


Политика HEINEKEN в области прав человека и работников

Взаимоотношения компании HEINEKEN с сотрудниками базируются на принципах открытости, доверия и взаимного уважения, лежащих в основе Политики в области прав человека и прав работников HEINEKEN. Компания выступает против любых форм дискриминации при приеме на работу, а также стоит на позициях неприемлемости использования детского и принудительного труда.

Развитие сотрудников

Высококвалифицированные и опытные сотрудники, лично заинтересованные в высоких результатах как собственной работы, так и деятельности Компании в целом, являются залогом нашего успешного роста на рынке. Повышение уровня компетентности, развитие ключевых навыков и умений достигается путем постоянного обучения персонала. Это позволяет одновременно решать задачу обеспеченности Компании высококвалифицированными кадрами и помогать работникам повышать свой профессиональный уровень, расширять перспективы их карьерного роста.

Рост профессионального мастерства наших работников является главной целью программ обучения и развития персонала в компании HEINEKEN, которые реализуются по трем ключевым направлениям:

Помимо обязательных программ подготовки существуют и дополнительные. Обучение проводится как штатными тренерами Компании, так и специализированными тренинговыми агентствами. Программы обучения составляются исходя из должностных требований и особенностей тех бизнес-процессов, в которые вовлечены сотрудники, а также оценки их компетентности.

Вовлечение сотрудников в общекорпоративный процесс

В компании HEINEKEN также действует специальная программа «Управление деятельностью», нацеленная на вовлечение сотрудников в достижение стратегических приоритетов организации, их профессиональное развитие и мотивацию. Программа распространяется на сотрудников, работающих на условиях бессрочного трудового договора и занимающих должности с 16 грейда и выше (с 20 грейда и выше в отделе продаж). Суть программы заключается в том, чтобы соотнести и скоординировать индивидуальные цели и задачи каждого сотрудника с общими целями, стоящими перед Компанией. Соответственно, поощрение сотрудников по итогам года в виде премий и повышения заработной платы должно увязываться не только с показателями личной эффективности, но и с финансовыми показателями всей Компании. Цикл программы длится с 1 января по 31 декабря.

В рамках программы план индивидуального развития сотрудника разрабатывается им самим совместно с непосредственным руководителем. Имеющиеся у работника знания и навыки сопоставляются с теми, которые требуются для эффективного выполнения им своих должностных обязанностей и достижения годовых бизнес-целей. На основании этого определяются те сферы, в которых необходимо повысить компетенцию сотрудника, и выбираются конкретные инструменты для этого.

Помимо профессиональных знаний и навыков работников большое значение имеет их поведение при общении с коллегами. Именно оно формирует корпоративную культуру, влияет на атмосферу в коллективе, на работоспособность всей команды и в итоге определяет эффективность развития Компании в целом.

Внутренний Кадровый резерв


Управление эффективностью персонала – важная задача, которую решают менеджеры по персоналу.

Для обеспечения преемственности в работе в Компании формируется внутренний Кадровый резерв. Отбор кандидатов производится руководителями подразделений на основе четко определенных критериев, включающих не только текущие заслуги сотрудников, но и потенциал их дальнейшего развития. Целый ряд объективных характеристик должен свидетельствовать о способности кандидата в Кадровый резерв в течение ближайших лет занять более высокую должность в компании HEINEKEN.

Система формирования Кадрового резерва позволяет существенно повысить прозрачность и эффективность процесса замещения руководящих должностей. С одной стороны, у кандидатов на вакантные управленческие должности повышается мотивация к развитию своих навыков и умений, с другой — руководители получают в свое распоряжение четкий механизм подготовки и отбора преемников. Наконец, процесс адаптации недавно назначенных руководящих сотрудников к своим новым должностным обязанностям проходит значительно проще и быстрее.

С момента зачисления в Кадровый резерв сотрудник приобретает новый статус: ему поручают более сложные задачи, привлекают к участию в дополнительных корпоративных программах, включая кросс-функциональные проекты.

Стажерские программы

В компании HEINEKEN молодые специалисты получают возможность профессионального развития за счет программ стажировки в российских и зарубежных подразделениях концерна.