Отчеты Я за себя отвечаю Чистые берега .NET Автотрезвость

Имя

E-mail
 
Текст сообщения
 
Слово на картинке
 
----------




Ценности и нормы поведения

В манифесте «Мы – HEINEKEN» обобщена наша цель: кто мы и за что выступаем. Мы привержены высокому качеству, ценим позитивное отношение к жизни, ратуем за уважение к людям и к нашей планете. Эти ценности лежат в основе нашей корпоративной культуры, Кодекса деловой этики и Кодекса поставщика.



Кодекс деловой этики HEINEKEN

В 2013 году был принят в новой редакции Кодекс деловой этики HEINEKEN. В нем закреплены единые принципы и стандарты, следование которым ведет к честному и этичному развитию бизнеса, предотвращению злоупотреблений. Мы руководствуемся нашими ценностями в работе и бизнесе, поддерживая принципы Глобального договора ООН и руководящих принципов ОЭСР для многонациональных предприятий. Мы стараемся вести бизнес справедливо и честно, с уважением к закону и нашим ценностям.

Кодекс деловой этики HEINEKEN содержит принципы, которые должен соблюдать каждый сотрудник, действующий от имени компании. В 2017 году мы продолжили совершенствовать внутренние управленческие процедуры и проводить обучение сотрудников. С Кодексом мы знакомим персонал. Кроме того, сотрудники проходят обязательное электронное обучение (с решением практических дилемм поведения в бизнесе). К концу 2017 года 98% сотрудников прошли эту подготовку (онлайн или в классе), что на 18% больше, чем за предыдущий отчетный период.



Нулевая терпимость к коррупции

Мы уделяем особое внимание профилактике взяточничества и коррупции. Риск инцидентов, связанных со взяточничеством, сводится к минимуму. Так, мы проводим скрининг третьих лиц и выбираем операции для оценки соответствующих рисков.


В 2018 году будет организовано обучение – электронные курсы по противодействию взяточничеству (3 курса).

Занятия направлены на достижение следующих целей:

  • минимизацию риска возникновения ситуаций, связанных со взяточничеством и коррупцией (а также, как следствие, претензий, штрафов и репутационных потерь);
  • помощь сотрудникам в решении трудностей, с которыми они сталкиваются в ходе работы;
  • соблюдение действующего законодательства.

В ближайших планах – запуск портала по согласованию подарков.



Прозрачность и открытость

В 2017 году мы особое внимание уделили открытости и прозрачности своей деятельности, пропагандируя Процедуру информирования о нарушениях Speak Up («Говори открыто»). Мы призывали сотрудников (и другие заинтересованные стороны) сообщать о проблемах (по телефону и через интернет) и не бояться возмездия. Как результат, в 2017 году число обращений о предполагаемых нарушениях возросло на 71% и составило 24 сигнала (по сравнению с 14 обращениями в 2016 году). Из них информирование, связанное с деловыми партнерами, составило 25%, о предполагаемом использовании ресурсов компании – 12,5%, о дискриминации и притеснении – 12,5%, другие вопросы – 50%. Причем 75% обращений были обоснованы или частично обоснованы. Соответственно, были предприняты корректирующие и предупредительные меры: усовершенствованы процессы и контроль, возмещены финансовые потери и применены дисциплинарные взыскания.



Соблюдение прав человека

Неотъемлемой частью нашего Кодекса деловой этики является уважение к правам человека. Эти ценности отображены в практике ведения бизнеса, открытости компании, программах в области безопасности труда, Кодексе поставщика и программе устойчивого развития «Варим пиво, делая мир лучше». Чтобы эффективнее управлять рисками в сфере соблюдения прав человека касательно наших цепочек создания стоимости, в 2016 году компания HEINEKEN дала старт соответствующей юридической экспертизе с участием профильного центра по Руководящим принципам ООН.

Был проведен глобальный анализ пробелов и определено семь основных рисков в наших собственных операциях и/или наших цепочках создания стоимости: дискриминация; права профсоюзов; справедливая заработная плата и доход; детский труд в нашей цепочке поставок; рабочее время; доступ к воде; здоровье и безопасность. Большинство вызовов были выявлены. Продолжается дополнительное тестирование существенных рисков внутри страны; в планах – обратная связь с заинтересованными сторонами относительно соблюдения прав человека.



Развитие и обучение персонала

Система обучения и развития персонала направлена на удовлетворение потребностей компании в высококвалифицированных сотрудниках для достижения краткосрочных и долгосрочных производственных целей. В 2017 году мы сосредоточились на внедрении новых форматов обучения. Был сделан большой акцент на дистанционные форматы, а также ускоренные форматы обучения, позволяющие персоналу более эффективно инвестировать время в свое развитие и применять полученные знания сразу же на практике (фокусировка на вебинарах и сокращение длительности обучения).


Система корпоративного обучения HEINEKEN реализуется по следующим основным направлениям:

  • функциональное (профессиональное) обучение: повышение уровня знаний и компетенций для эффективной работы на текущей позиции;
  • обучение лидерству и навыкам управления: усиление знаний и навыков, необходимых лидерам компании для объединения команд и развития сотрудников, достижения целей и реализации стратегии компании;
  • программы по персональной эффективности: навыки и знания, необходимые для эффективного развития и повышения результативности;
  • обучение иностранным языкам: знания, необходимые для карьерного роста в компании и эффективного выполнения своих задач в международной компании.

Акценты в корпоративном обучении (2017 год):

  • общий приоритет для всех подразделений — формирование культуры безопасного поведения в соответствии с глобальной программой «Правила, сохраняющие жизнь»;
  • производство и планирование — развитие управленческих навыков у руководителей среднего звена, программы по повышению эффективности производственных процессов, развитие внутренней Академии, разработка курса по технологии пивоварения совместно с Санкт-Петербургским национальным исследовательским университетом технологии, механики и оптики для подготовки потенциальных кадров и повышения квалификации;
  • отдел продаж — развитие функциональных компетенций и лидерских навыков;
  • службы поддержки — повышение уровня функциональной экспертизы, развитие лидерских компетенций и навыков коммуникации, усиление командного взаимодействия.

Количество внутренних и дистанционных курсов, реализованных программ

Количество внутренних и дистанционных курсов, реализованных собственными силами, в 2017 году выросло на 9% по сравнению с предыдущим отчетным периодом и составило 1 226 (в том числе 934 – внутренними силами). Количество часов обучения в общем cоставило– 68 571 час (для 1722 сотрудников). На одного сотрудника пришлось 39,8 часов обучения. То есть, 4,9 рабочих дня (в 2016 году этот показатель был ниже: в среднем 4,3 дня обучения).


Некоторое снижение количества дней обучения на одного сотрудника произошло за счет того, что компания стала больше ориентироваться на программы с более коротким периодом обучения. Теоретические выкладки сократили, чтобы сотрудники смогли сразу отрабатывать навыки на практике. Количество сотрудников, прошедших тренинги и повышение квалификации, составило 1 722 человека (2 223 человека – в 2016 году). Причина снижения количества участников – уменьшение численности персонала. Однако инвестиции в обучение и развитие сотрудников в 2017 году выросли на 500 тыс. руб. и составили 32,5 млн руб.



Система карьерного планирования: программа «Кадровый резерв»

В 2017 году мы продолжили совершенствовать систему внутреннего карьерного развития и планирования преемственности: выделили ключевые позиции и начали формировать пул для обеспечения долгосрочной стабильности бизнеса. Назначение в «Кадровый резерв» происходит ежегодно в процессе оценки деятельности сотрудника на основании двух показателей: эффективности (результативности) и потенциала. Помимо оценки потенциала, мы отмечаем мобильность наших топ-талантов и уровень владения английским языком. На протяжении отчетного периода была разработана и внедрена программа для развития топ-талантов Drive Your Future: они, помимо тренингов, были вовлечены в развитие других сотрудников и компании в целом. Программу высоко оценили: Drive Your Future вошла в список финалистов «Премии HR-бренд 2017». Что касается назначений на управленческие должности HEINEKEN в России, то 40% назначений на управленческие должности произошло из кадрового резерва (на 2% меньше, чем в 2016 году). Всего на новые должности было продвинуто 122 сотрудника (87 – из функции производства и обеспечения производства, 18 – из продаж, 8 – из маркетинга и 9 – из служб поддержки бизнеса), что на 9% больше, чем за предыдущий отчетный период.

Кроме того, в 2017 году была внедрена отдельная система ELVIS, обеспечивающая постановку целей и регулярную оценку результативности производственного персонала.

Повышение вовлеченности персонала

Взаимодействие с персоналом является важной составляющей укрепления и развития корпоративной культуры компании HEINEKEN в России. Мы регулярно проводим опрос сотрудников об организационном климате. Очередной раунд мероприятия был проведен в 2017 году. Два основных индикатора, которые мы измеряем, — это вовлеченность сотрудников и их восприятие условий работы в компании. Для этого используются Показатель вовлеченности (ПВ) и Показатель удовлетворенности условиями работы (ПУУР), которые вычисляются по результатам ответов на выбранные вопросы в сравнении с внешним рынком.


По итогам исследования можно отметить значительные улучшения отдельных показателей (по сравнению с опросом прошлого года). В 2017 году количество сотрудников, принявших участие в опросе вовлеченности, выросло на 5% и составило 94% (1 700 чел.). Уровень вовлеченности вырос на 2% и достиг 84%. Также мы измеряем показатель лидерства через индикатор «Мой руководитель», который вырос на 2% и составил 85%.



В 2016 году сотрудники выразили желание быть лучше информированными о стратегии, важных решениях и событиях в компании, поэтому в 2017 году был запущен проект Workplace – инструмент быстрого общения и обмена информацией между сотрудниками, работающими в разных городах и странах. Workplace позволяет делиться новостями в реальном времени, быстро получать комментарии, общаться с коллегами, вести проектную деятельность, проводить совещания и видеоконференции – и все это в современном формате закрытой корпоративной социальной сети.

По итогам опроса об организационном климате компании проведен анализ и составлен отчет. Руководство и команда HR каждого отдела во всех филиалах и регионах запланировали информационные сессии для сотрудников. В ходе мероприятий планируют определить ключевые зоны для работы на год индивидуально для каждой команды.


Каждому сотруднику предоставляется возможность внести личный вклад в климат организации.



Трудовые отношения

Структура персонала HEINEKEN в России сбалансирована по полу и возрасту. В 2017 году соотношение женщин к общему количеству сотрудников незначительно уменьшилось (на 1,3% по сравнению с предыдущим годом) и составило почти 39% (779 человек) от общего количества сотрудников компании (2 017 человек). Среди высшего менеджмента женщины составляют 26% (5 человек), а в 2016 году они составляли 44%.


Однако HEINEKEN в России осознает, что необходимо приложить больше усилий, чтобы увеличить гендерное разнообразие. Компания стремится обеспечить равные возможности для всего персонала, независимо от половой принадлежности.

Структура персонала по гендерному признаку, человек
Мужчины Женщины
Высший менеджмент 5 14
Средний менеджмент 47 62
Руководители младшего звена и рядовые работники 727 1 162
Всего по компании 779 1 238


Рабочие места

Основными документами, регулирующими вопросы в сфере управления персонала, являются:

- Правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражен порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, график работы, режимы питания и отдыха.

- Положение об оплате труда, отражающее порядок установления заработных плат и доплат для сотрудников, а также правила пересмотра заработной платы на ежегодной основе.

- Положение об обучении персонала, которое отражает основные принципы инвестиций в развитие, правила прохождения обучения и подход к изучению иностранного языка.


HEINEKEN в России предоставляет добровольное медицинское страхование (ДМС), а также страхование жизни и от несчастных случаев всем своим сотрудникам. Программы включают в себя расходы на поликлиническое обслуживание, стоматологическую помощь, вызов врача на дом, лечение в стационарах и т.д. В 2017 году мы направили на эти цели более 40 млн руб. (как и за предыдущий отчетный период).


Мы заботимся о благополучии наших сотрудников. В нашей компании действует Положение о социальных выплатах и компенсациях, предусматривающее получение материальной помощи при рождении ребенка, в связи со стихийными бедствиями и другими чрезвычайными ситуациями, а также родным сотрудника в случае его смерти. Кроме того, оказывается поддержка в связи с трудными жизненными ситуациями, предусмотрена материальная помощь к отпуску.


Наши сотрудники получают дотацию на питание в столовых, расположенных на территориях филиалов. Сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, мы выплачиваем денежную компенсацию на питание. Также компания поощряет работников подарками к праздникам (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества). Для сотрудниц, уходящих в декретный отпуск, предусмотрены дополнительные программы страхования: «Ведение беременности» и «Роды» (в их рамках компания оплачивает услуги в размере 40 тыс. руб.).


Мы в HEINEKEN понимаем, как важно в современном мире сохранять гармоничный баланс между рабочими задачами и персональными (семейными) обязательствами и предоставляем нашим сотрудникам возможность согласования гибких условий работы. Мы верим, что такая возможность поможет сотрудникам быть более продуктивными и эффективными.

Решение о введении гибкого графика работы в HEINEKEN было принято в 2017 году на основе анализа результатов внутренних опросов сотрудников компании. Теперь каждый сотрудник, отработавший в компании больше трех месяцев, чьи обязанности позволяют не присутствовать на предприятии, производственной линии, складских участках, в полях может согласовать со своим руководителем удобный ему график работы. Такое распределение времени в организации можно отнести к нелинейному менеджменту.


Затраты на материальную помощь сотрудникам в 2017 году составили 4,3 млн руб. (что на 2,3% меньше, чем в 2016 году).


В 2017 году компания HEINEKEN запустила для своих сотрудников новый вид бонусов: корпоративные скидки (на продукты и услуги), предоставляемые компаниями-партнерами (МТС, «Ингосстрах», Nissan, Re:Store и др.). При этом мы намерены расширять компенсационный пакет.


Еще одна новинка – корпоративные подарки. Теперь каждый сотрудник в свой день рождения получает шесть банок безалкогольного пива Heineken 0.0. День пивовара, как основной праздник отрасли, можно отметить двумя бутылками пива HEINEKEN, а в День святого Патрика сотрудники получают Guinness. Для нас очень важно укрепить лояльное отношение к продукту, который мы производим, а сотрудникам предоставить возможность стать амбассадорами наших брендов.


Затраты на реализацию социальной политики в 2017 году составили 177 млн руб., что на 2 млн руб. больше, чем за предыдущий отчетный период.



Качественная подготовка и тщательный рекрутинг персонала дает нам преимущества на рынке труда. Мы запустили новую волну программы развития управленческих стажеров STAR 2017. Из 121 кандидатов в 4 городах было отобрано четверо кандидатов для участия в обучающем модуле программы «Качество». Команда OpCo PD колонны провела мероприятие по продвижению программы STAR среди студентов. Для ИТМО мы организовали две тематических игры: викторину «Что? Где? Когда?» и бизнес игру «Создайте новый бренд пива». Итогом встречи с преподавателями Университета стали договоренности о долгосрочном сотрудничестве и совместных программах повышения квалификации наших сотрудников и студентов.