Отчеты | Я за себя отвечаю | Чистые берега | .NET | Автотрезвость |
В манифесте «Мы – HEINEKEN» обобщена наша цель: кто мы и за что выступаем. Мы привержены высокому качеству, ценим позитивное отношение к жизни, ратуем за уважение к людям и к нашей планете. Эти ценности лежат в основе нашей корпоративной культуры, Кодекса деловой этики и Кодекса поставщика.
В 2013 году был принят в новой редакции Кодекс деловой этики HEINEKEN. В нем закреплены единые принципы и стандарты, следование которым ведет к честному и этичному развитию бизнеса, предотвращению злоупотреблений. Мы руководствуемся нашими ценностями в работе и бизнесе, поддерживая принципы Глобального договора ООН и руководящих принципов ОЭСР для многонациональных предприятий. Мы стараемся вести бизнес справедливо и честно, с уважением к закону и нашим ценностям.
Кодекс деловой этики HEINEKEN содержит принципы, которые должен соблюдать каждый сотрудник, действующий от имени компании. В 2017 году мы продолжили совершенствовать внутренние управленческие процедуры и проводить обучение сотрудников. С Кодексом мы знакомим персонал. Кроме того, сотрудники проходят обязательное электронное обучение (с решением практических дилемм поведения в бизнесе). К концу 2017 года 98% сотрудников прошли эту подготовку (онлайн или в классе), что на 18% больше, чем за предыдущий отчетный период.
Мы уделяем особое внимание профилактике взяточничества и коррупции. Риск инцидентов, связанных со взяточничеством, сводится к минимуму. Так, мы проводим скрининг третьих лиц и выбираем операции для оценки соответствующих рисков.
В 2018 году будет организовано обучение – электронные курсы по противодействию взяточничеству (3 курса).
Занятия направлены на достижение следующих целей:
В ближайших планах – запуск портала по согласованию подарков.
В 2017 году мы особое внимание уделили открытости и прозрачности своей деятельности, пропагандируя Процедуру информирования о нарушениях Speak Up («Говори открыто»). Мы призывали сотрудников (и другие заинтересованные стороны) сообщать о проблемах (по телефону и через интернет) и не бояться возмездия. Как результат, в 2017 году число обращений о предполагаемых нарушениях возросло на 71% и составило 24 сигнала (по сравнению с 14 обращениями в 2016 году). Из них информирование, связанное с деловыми партнерами, составило 25%, о предполагаемом использовании ресурсов компании – 12,5%, о дискриминации и притеснении – 12,5%, другие вопросы – 50%. Причем 75% обращений были обоснованы или частично обоснованы. Соответственно, были предприняты корректирующие и предупредительные меры: усовершенствованы процессы и контроль, возмещены финансовые потери и применены дисциплинарные взыскания.
Неотъемлемой частью нашего Кодекса деловой этики является уважение к правам человека. Эти ценности отображены в практике ведения бизнеса, открытости компании, программах в области безопасности труда, Кодексе поставщика и программе устойчивого развития «Варим пиво, делая мир лучше». Чтобы эффективнее управлять рисками в сфере соблюдения прав человека касательно наших цепочек создания стоимости, в 2016 году компания HEINEKEN дала старт соответствующей юридической экспертизе с участием профильного центра по Руководящим принципам ООН.
Был проведен глобальный анализ пробелов и определено семь основных рисков в наших собственных операциях и/или наших цепочках создания стоимости: дискриминация; права профсоюзов; справедливая заработная плата и доход; детский труд в нашей цепочке поставок; рабочее время; доступ к воде; здоровье и безопасность. Большинство вызовов были выявлены. Продолжается дополнительное тестирование существенных рисков внутри страны; в планах – обратная связь с заинтересованными сторонами относительно соблюдения прав человека.
Система обучения и развития персонала направлена на удовлетворение потребностей компании в высококвалифицированных сотрудниках для достижения краткосрочных и долгосрочных производственных целей. В 2017 году мы сосредоточились на внедрении новых форматов обучения. Был сделан большой акцент на дистанционные форматы, а также ускоренные форматы обучения, позволяющие персоналу более эффективно инвестировать время в свое развитие и применять полученные знания сразу же на практике (фокусировка на вебинарах и сокращение длительности обучения).
Система корпоративного обучения HEINEKEN реализуется по следующим основным направлениям:
Акценты в корпоративном обучении (2017 год):
Количество внутренних и дистанционных курсов, реализованных программ
Количество внутренних и дистанционных курсов, реализованных собственными силами, в 2017 году выросло на 9% по сравнению с предыдущим отчетным периодом и составило 1 226 (в том числе 934 – внутренними силами). Количество часов обучения в общем cоставило– 68 571 час (для 1722 сотрудников). На одного сотрудника пришлось 39,8 часов обучения. То есть, 4,9 рабочих дня (в 2016 году этот показатель был ниже: в среднем 4,3 дня обучения).
Некоторое снижение количества дней обучения на одного сотрудника произошло за счет того, что компания стала больше ориентироваться на программы с более коротким периодом обучения. Теоретические выкладки сократили, чтобы сотрудники смогли сразу отрабатывать навыки на практике. Количество сотрудников, прошедших тренинги и повышение квалификации, составило 1 722 человека (2 223 человека – в 2016 году). Причина снижения количества участников – уменьшение численности персонала. Однако инвестиции в обучение и развитие сотрудников в 2017 году выросли на 500 тыс. руб. и составили 32,5 млн руб.
Система карьерного планирования: программа «Кадровый резерв»
В 2017 году мы продолжили совершенствовать систему внутреннего карьерного развития и планирования преемственности: выделили ключевые позиции и начали формировать пул для обеспечения долгосрочной стабильности бизнеса. Назначение в «Кадровый резерв» происходит ежегодно в процессе оценки деятельности сотрудника на основании двух показателей: эффективности (результативности) и потенциала. Помимо оценки потенциала, мы отмечаем мобильность наших топ-талантов и уровень владения английским языком. На протяжении отчетного периода была разработана и внедрена программа для развития топ-талантов Drive Your Future: они, помимо тренингов, были вовлечены в развитие других сотрудников и компании в целом. Программу высоко оценили: Drive Your Future вошла в список финалистов «Премии HR-бренд 2017». Что касается назначений на управленческие должности HEINEKEN в России, то 40% назначений на управленческие должности произошло из кадрового резерва (на 2% меньше, чем в 2016 году). Всего на новые должности было продвинуто 122 сотрудника (87 – из функции производства и обеспечения производства, 18 – из продаж, 8 – из маркетинга и 9 – из служб поддержки бизнеса), что на 9% больше, чем за предыдущий отчетный период.
Кроме того, в 2017 году была внедрена отдельная система ELVIS, обеспечивающая постановку целей и регулярную оценку результативности производственного персонала.
Повышение вовлеченности персонала
Взаимодействие с персоналом является важной составляющей укрепления и развития корпоративной культуры компании HEINEKEN в России. Мы регулярно проводим опрос сотрудников об организационном климате. Очередной раунд мероприятия был проведен в 2017 году. Два основных индикатора, которые мы измеряем, — это вовлеченность сотрудников и их восприятие условий работы в компании. Для этого используются Показатель вовлеченности (ПВ) и Показатель удовлетворенности условиями работы (ПУУР), которые вычисляются по результатам ответов на выбранные вопросы в сравнении с внешним рынком.
По итогам исследования можно отметить значительные улучшения отдельных показателей (по сравнению с опросом прошлого года). В 2017 году количество сотрудников, принявших участие в опросе вовлеченности, выросло на 5% и составило 94% (1 700 чел.). Уровень вовлеченности вырос на 2% и достиг 84%. Также мы измеряем показатель лидерства через индикатор «Мой руководитель», который вырос на 2% и составил 85%.
В 2016 году сотрудники выразили желание быть лучше информированными о стратегии, важных решениях и событиях в компании, поэтому в 2017 году был запущен проект Workplace – инструмент быстрого общения и обмена информацией между сотрудниками, работающими в разных городах и странах. Workplace позволяет делиться новостями в реальном времени, быстро получать комментарии, общаться с коллегами, вести проектную деятельность, проводить совещания и видеоконференции – и все это в современном формате закрытой корпоративной социальной сети.
По итогам опроса об организационном климате компании проведен анализ и составлен отчет. Руководство и команда HR каждого отдела во всех филиалах и регионах запланировали информационные сессии для сотрудников. В ходе мероприятий планируют определить ключевые зоны для работы на год индивидуально для каждой команды.
Каждому сотруднику предоставляется возможность внести личный вклад в климат организации.
Структура персонала HEINEKEN в России сбалансирована по полу и возрасту. В 2017 году соотношение женщин к общему количеству сотрудников незначительно уменьшилось (на 1,3% по сравнению с предыдущим годом) и составило почти 39% (779 человек) от общего количества сотрудников компании (2 017 человек). Среди высшего менеджмента женщины составляют 26% (5 человек), а в 2016 году они составляли 44%.
Однако HEINEKEN в России осознает, что необходимо приложить больше усилий, чтобы увеличить гендерное разнообразие. Компания стремится обеспечить равные возможности для всего персонала, независимо от половой принадлежности.
Структура персонала по гендерному признаку, человек | ||
Мужчины | Женщины | |
Высший менеджмент | 5 | 14 |
Средний менеджмент | 47 | 62 |
Руководители младшего звена и рядовые работники | 727 | 1 162 |
Всего по компании | 779 | 1 238 |
Основными документами, регулирующими вопросы в сфере управления персонала, являются:
- Правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражен порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, график работы, режимы питания и отдыха.
- Положение об оплате труда, отражающее порядок установления заработных плат и доплат для сотрудников, а также правила пересмотра заработной платы на ежегодной основе.
- Положение об обучении персонала, которое отражает основные принципы инвестиций в развитие, правила прохождения обучения и подход к изучению иностранного языка.
HEINEKEN в России предоставляет добровольное медицинское страхование (ДМС), а также страхование жизни и от несчастных случаев всем своим сотрудникам. Программы включают в себя расходы на поликлиническое обслуживание, стоматологическую помощь, вызов врача на дом, лечение в стационарах и т.д. В 2017 году мы направили на эти цели более 40 млн руб. (как и за предыдущий отчетный период).
Мы заботимся о благополучии наших сотрудников. В нашей компании действует Положение о социальных выплатах и компенсациях, предусматривающее получение материальной помощи при рождении ребенка, в связи со стихийными бедствиями и другими чрезвычайными ситуациями, а также родным сотрудника в случае его смерти. Кроме того, оказывается поддержка в связи с трудными жизненными ситуациями, предусмотрена материальная помощь к отпуску.
Наши сотрудники получают дотацию на питание в столовых, расположенных на территориях филиалов. Сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, мы выплачиваем денежную компенсацию на питание. Также компания поощряет работников подарками к праздникам (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества). Для сотрудниц, уходящих в декретный отпуск, предусмотрены дополнительные программы страхования: «Ведение беременности» и «Роды» (в их рамках компания оплачивает услуги в размере 40 тыс. руб.).
Мы в HEINEKEN понимаем, как важно в современном мире сохранять гармоничный баланс между рабочими задачами и персональными (семейными) обязательствами и предоставляем нашим сотрудникам возможность согласования гибких условий работы. Мы верим, что такая возможность поможет сотрудникам быть более продуктивными и эффективными.
Решение о введении гибкого графика работы в HEINEKEN было принято в 2017 году на основе анализа результатов внутренних опросов сотрудников компании. Теперь каждый сотрудник, отработавший в компании больше трех месяцев, чьи обязанности позволяют не присутствовать на предприятии, производственной линии, складских участках, в полях может согласовать со своим руководителем удобный ему график работы. Такое распределение времени в организации можно отнести к нелинейному менеджменту.
Затраты на материальную помощь сотрудникам в 2017 году составили 4,3 млн руб. (что на 2,3% меньше, чем в 2016 году).
В 2017 году компания HEINEKEN запустила для своих сотрудников новый вид бонусов: корпоративные скидки (на продукты и услуги), предоставляемые компаниями-партнерами (МТС, «Ингосстрах», Nissan, Re:Store и др.). При этом мы намерены расширять компенсационный пакет.
Еще одна новинка – корпоративные подарки. Теперь каждый сотрудник в свой день рождения получает шесть банок безалкогольного пива Heineken 0.0. День пивовара, как основной праздник отрасли, можно отметить двумя бутылками пива HEINEKEN, а в День святого Патрика сотрудники получают Guinness. Для нас очень важно укрепить лояльное отношение к продукту, который мы производим, а сотрудникам предоставить возможность стать амбассадорами наших брендов.
Затраты на реализацию социальной политики в 2017 году составили 177 млн руб., что на 2 млн руб. больше, чем за предыдущий отчетный период.
Качественная подготовка и тщательный
рекрутинг персонала дает нам преимущества
на рынке труда. Мы запустили новую
волну программы развития управленческих
стажеров STAR 2017. Из 121 кандидатов
в 4 городах было отобрано четверо кандидатов для
участия в обучающем модуле программы «Качество».
Команда OpCo PD колонны провела мероприятие по продвижению
программы STAR среди студентов. Для ИТМО
мы организовали две тематических игры: викторину
«Что? Где? Когда?» и бизнес игру «Создайте новый бренд
пива». Итогом встречи с преподавателями Университета
стали договоренности о долгосрочном сотрудничестве
и совместных программах повышения квалификации
наших сотрудников и студентов.